Оценка соглашения об освобождении от обязательств между работником и работодателем

Одним из наиболее значимых нововведений Турецкого обязательственного кодекса № 6098 являются протоколы об освобождении от обязательств между работником и работодателем — вопрос, который на практике часто становился предметом споров, однако не был урегулирован ни в Трудовом кодексе, ни в прежнем Обязательственном кодексе № 818. С целью восполнить этот пробел статья 420 нового Турецкого обязательственного кодекса (ТОК) установила определённые условия действительности для соглашений об освобождении в отношении требований работника к работодателю, стремясь защитить работника и отстоять его права. Благодаря этим условиям была предотвращена практика произвольного составления юридически необоснованных соглашений об освобождении.

Что такое соглашение об освобождении от обязательств?

Соглашение об освобождении от обязательств (ибранаме) — это, как правило, протокол, подписываемый сторонами на основании их взаимного волеизъявления, в котором указывается, что у работника не осталось трудовых требований к работодателю после прекращения трудового договора.

Официальная форма предполагает составление документа официальными учреждениями, такими как нотариус, или удостоверение уже составленного документа. Документ в простой письменной форме — это документ, в котором не имеет значения, кем и каким образом он написан; значение имеет лишь подпись стороны, делающей волеизъявление. Данный протокол может быть составлен как в официальной форме, так и в простой письменной форме, то есть на обычном листе бумаги. Цель соглашения об освобождении — предотвратить предъявление работником финансовых требований к работодателю в более поздний срок. Поэтому составление соглашения об освобождении без получения юридической помощи на практике, как правило, приводит к негативным последствиям для работника.

Условия действительности соглашения об освобождении

Согласно статье 420 Турецкого обязательственного кодекса (ТОК), для действительности соглашения об освобождении необходимы следующие условия:

Соглашение об освобождении, составляемое в отношении трудовых требований, которые работодатель обязан выплатить, должно быть в письменной форме. Соглашение об освобождении должно быть заключено не ранее чем через 1 месяц после даты прекращения трудового договора; иными словами, дата соглашения об освобождении должна быть не ранее чем через 1 месяц после даты прекращения. Вид и сумма требования, являющегося предметом освобождения, должны быть чётко и подробно указаны в соглашении. Наконец, сумма, указанная в соглашении об освобождении, должна быть в полном объёме зачислена на банковский счёт.

Соглашения об освобождении, не содержащие оплаты права в его фактическом размере, или иные платёжные документы, содержащие заявление об освобождении, имеют силу расписки, ограниченную содержащейся в них суммой. Даже в этом случае платежи должны быть произведены через банк.

Решение Пленума Кассационного суда

В решении Пленума Кассационного суда от 20.01.2022, дело № 2019/9-761, решение № 2022/24, было отмечено, что соглашение об освобождении нашло широкое применение в трудовых отношениях под названием «ибранаме». Проблема действительности соглашений об освобождении оценивалась в рамках принципа «толкования в пользу работника» в трудовом праве и развивалась преимущественно в свете решений Кассационного суда.

Работник обеспечивает существование себя и своей семьи за счёт заработной платы и иных денежных прав, получаемых в обмен на свой труд. С этой точки зрения освобождение работодателя работником без причины не соответствует обычному течению жизни. Кассационный суд подчеркнул, что соглашения об освобождении, составленные во время продолжения трудовых отношений, являются недействительными. Работник в этот период полностью зависит от работодателя и, несмотря на положения о гарантии занятости, должен считаться вынужденным подписать соглашение об освобождении вопреки своей воле для сохранения трудовых отношений или скорейшего получения определённых трудовых требований.

Также было указано, что соглашению об освобождении не может быть придано значение, если оно не содержит даты и из его содержания невозможно однозначно установить, что оно было составлено после даты прекращения трудового договора.

Добровольная медиация вместо соглашения об освобождении

В последнее время часто встречающейся практикой является организация работодателями текста соглашения посредством добровольной медиации вместо соглашения об освобождении. Этим путём работодатели пытаются предотвратить повторное обращение работников в суд посредством медиации. Однако если документ о соглашении, составленный в результате медиации, был подготовлен путём порока воли работника, может быть подан иск об отмене данного документа о соглашении.

Кроме того, 9-я палата по гражданским делам Кассационного суда отменила своё прежнее решение, оценивавшее действительность текста медиационного соглашения в рамках статьи 420 Турецкого обязательственного кодекса. Поскольку предусмотрено, что стороны не могут подавать иски по вопросам, по которым достигнуто соглашение (статья 18/5 Закона о медиации в гражданских спорах), суд решил, что действительность протокола медиационного соглашения не может оцениваться на основании положений, касающихся освобождения.

Заключение

В особенности во всех платёжных документах, документах об освобождении и мировых соглашениях, составленных после прекращения трудового договора, содержание текста, дата, способ оплаты, статьи требований и способ формирования воли сторон должны быть детально оценены. В противном случае для одной из сторон могут наступить последствия, трудно поддающиеся исправлению.

Для оценки вашей конкретной правовой ситуации в отношении трудовых требований, действительности соглашений об освобождении, документов медиационного соглашения и споров между работником и работодателем вы можете обратиться в юридическое бюро MCG и получить внимательную, техническую и ориентированную на результат юридическую поддержку с самого начала процесса.